人才资讯

制造业发达国家如何培养高技能人才

来源:《中国人才》 发布时间:2019年11月27日

德国:待遇优厚,全民认可

德国凭借比重高达40%的高技能人才,完成了经济转型升级,拥有奔驰、宝马等一大批世界级知名品牌。在高技能人才培养方面探索的一整套行之有效的体系,保证了德国制造企业可以充分实现长期发展目标、提高产品质量,并在激烈的国际竞争中持续稳定地占据优势。德国高技能人才培养的先进做法:

国家重视,立法保障

德国制定了完善的法律体系保障职业教育的发展。《联邦职业教育法》是职业教育的基本法,规定了职业教育的定义、使用范围、培训合同和报酬待遇,也规定了国家机构和经济部门对职业教育的责任和作用。《企业组织法》《青年劳动保护法》规定了企业对员工进行培训的义务和规范。《职业培训条例》《职业培训促进法》等明确了职业教育的组织条件、经费、为职业进修提供帮助和学习期间的收入、待遇等,同时,对职业教育的目标、年度职业教育报告和统计做出具体规定。

德国法律明确规定,“凡初中毕业后不再升学的学生,就业前必须接受两年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经过培训的员工,未经培训的员工不能上岗,这已成为雇主、雇员的共识和行为规范。据统计,全德 2 /3 以上的员工接受过 “双元制”职业教育,从而为德国新产品在激烈的全球竞争中占据世界领先地位创造了有利条件。

德国通过立法保障了对高技能人才培养的较大投入,形成了由各级政府、企业、社会机构和热心人士等多元资助职业教育的格局。国家公共资金每年为职业学校筹资约80亿欧元用于各项基础条件和教学资源建设。

待遇优厚,全民认可

德国技工工资高于全国平均工资,技校毕业生的工资高于大学毕业生工资,德国白领的平均年薪在3万欧元左右,而技工的平均年薪在3.5万欧元左右。德国技工的月平均工资超过德国人的平均工资水平,一般为2500欧元以上。技工受到社会普遍尊重,如果晋升为高级技工,便有权利成为法人独立开办经营企业,使事业得到发展,有较高的政治和社会地位。技能大师更是为社会重视,拥有很高的社会地位。所以德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数都选择进入职业学校学习。

德国职业教育属于国家免费教育的一个重要组成部分,德国新入职的高中毕业生要进行三年的学徒期培训,由企业提供实习场所,支付辅导实习教师的工资, 并每月发给学生500到800欧元不等的生活费;对在职人员的培训采用带职到高等学校学习、企业内部进修或参加劳动总署组织并付费的专项职业技能培训等,德国每年为职业培训花费约200亿欧元, 相当于国民经济中工资薪金数额的3%,这笔费用基本上由企业负担。

“双元”教育,工学结合

德国大量高技能人才培养不得不归功于享誉世界的“双元制”职业教育。这是一种由企业和学校联合培养技能人才的职业教育制度。从事职业教育的企业必须经过法律认定,占整个德国企业的20-25%。企业作为职业教育的主要承担者,企业决定了职业培训的项目、类型、培训内容以及培训岗位数,73%的职业教育经费由企业提供。

这种教育模式为期2至3.5 年,学员具有在校学生和企业员工(准学徒)的双重身份,学员每周3-4天在企业学习,1-2天在学校学习,约60%至70%时间在企业实习,30%至40%时间在学校学习。强调跨职业的综合能力的培养,受训者可以胜任其职业领域里的所有工作,而不局限于某一工作岗位的任务。

英国:层级培养,普职融通

国家技能战略

英国政府对培养高技能人才高度重视,迫切希望 2020 年成为世界级技能强国。英国政府制定了一系列措施,确保这个战略能够实现。英国政府从2002年开始发布了一系列的白皮书,《21世纪的技能 ——发挥我们的潜能 》(2002)《21世纪技能 :实现我们的潜能》(2003)《14-19岁 :机会与卓越计划》(2003)《技能——在商务中增强,在工作中提高》(2005)《 继续教育 :提高技能为生活获得更多机会》(2006)等均从人的需要出发,通过技能学习可以唤醒潜能、增加工作能力和赋予生活机会等,号召适龄青年加强技能培训与学习。

建立了国家职业资格制度

英国1986年开始建立了国家职业资格证书制度(简称NVQ),2006年以后分为8个技能等级,涵盖17000多个职业。学徒制与国家职业资格制度相互融通,学徒期满后经过行业协会及鉴定机构认证可获得国家职业资格证书。2011年学徒制达到了170个行业的1500多个工作岗位类型,涵盖11大领域。2015年,学徒职位最多的两个领域是商业、行政管理与法律领域和保健、公共服务与护理领域,高达14.3万个和12.99万个。

层级培养,普职融通

英国现代学徒制分为前学徒制、学徒制、高级学徒制、高等学徒制,分别对应NVQ1级—4级(半熟练工;熟练工;技术员、技工、初级管理人员;工程师、高级技工、中级管理人员)。一共七级,分为中级(二级)、高级(三级)、高等学徒制(四级到七级),对应高等教育系统的基础学位及以上,其中六级和七级对应高等教育系统的学士学位或硕士学位,被称为学位学徒制。实现了高等教育体系与职业教育体系的对接,学生经过学习与实践,通过相应级别的考试和专业能力测试之后,就可以获得学士学位和硕士学位。

企业主导,产教融合

企业主导体现在开发资历框架、学徒制标准、构建各类课程标准、技术标准和考核认证标准,是人才培养的主体,享有充分的话语权。参加学徒制的学员有2/3以上的时间都在企业接受培训,所以企业要提供教学场地、设备、课程、标准、师资及学习材料等,学生的学习是基于社会需求和工作过程的知识和技能,是十分实用的。英国联邦政府将产教融合项目的资金使用权、团队伙伴选择权、教学标准制定权、项目设置权等都交给企业,企业拥有很大的自主权,大大调动了企业参与的积极性。

日本:政府主导,企业培养

大量的高技能人才造就了日本制造业的辉煌。汽车、家电、电子产品等都以其高质量享誉世界。高技能人才开发不仅是日本国家人力资源建设工作的重要组成部分,也是日本各企业员工培训的重要使命和基本职能。日本高技能人才培养的独特做法如下:

政府主导,法律保障

二战以后,日本政府就认识到高技能人才培养对恢复日本经济的重要性,通过一系列的立法和经济扶持来推动高技能人才的培养。1947年《劳工标准法》对企业进行学徒培训进行了有关规定,保护了工人督导权益;1958年《职业训练法》规定了企业培训的责任和标准,以及国家经济资助的方式等;2005年9月发布的《新时代的研究生院教育》明确界定了高等教育的重要任务之一是培养具有专门知识和技能的高级专门职业人才。

日本的国家技能资格证书具有完善的法律保障,几乎国家资格鉴定中的每个科目都有相应的法律对照。这些法律对资格鉴定的报考资格、考试内容、资格的取消与违法行为等都做出了详细的规定,并且随着时间的推移随之进行改进和增删,既保证了国家资格鉴定的权威性与公正性,也肯定了技能人才的技能水平。

政府立法规定了企业对其员工进行职业培训的义务和责任。政府对提供职业培训或是深入参与职业教育的企业给予资金补助、税收和信贷方面的优惠,如《能力形成促进补助金》规定,雇主对劳动者有计划实施职业训练的,政府给予一定补助,并给接受培训的雇员提供工资补贴。企业对员工的培训方式多种多样、体系完整,包括自我培训,企业内集中教育、岗位轮换、借调,企业外的脱产集中培训,向其他企业或政府行政部门派遣,以及参加研究会等措施。

企业培养,终身雇佣

日本主要通过各种层级的企业在企业内部通过职业教育和培训来培养高技能人才。因为在他们的观念中,认为学校教育是不能培养出高技能人才的,这类人才只有通过企业才能培养。

日本多数企业都设有职业教育机构,为职工提供各种类型的培训。日本的丰田、松下以及东芝等大型集团甚至拥有自己的企业大学。企业普遍采取“全员培训、一专多能”的方式培养造就高技能人才。所有企业员工都要接受相应层次的教育培训;培训时注重对业务能力的精深培养,又注重培养其参与经营管理的能力。不仅培养其从事某岗位的业务知识、素质和技能,还注重对其积极心态、职业精神、团队合作意识、企业忠诚度等心理素质的培养。

日本终身雇佣的人才留用政策,能够有效促进员工和企业目标的一致化,形成以关系上的相互信赖为基础的心理契约,特别有利于企业与员工双方密切合作开发高技能人才。

产业需求导向

日本的高技能人才培养紧随产业转型升级与经济社会发展的需要而不断调整。20世纪80年代开始,日本就确立了技术立国的发展战略,产业结构也随之逐步由重化工业、汽车制造业等向电子通信、生物工程、新能源、医药保健、金融等产业转型。日本各职业院校为适应产业转型的要求,不断进行专业结构的调整。数据显示,日本每年职业教育新设专业从1985年的67个增加到2011年的469个,废止的旧专业也从1980年的88个增加到2011年的397个。(作者单位:重庆城市管理职业学院)


上一篇:人才跨国流动的影响因素   下一篇:更新人才分类清单